Strategisch HR in het mkb: De zes rollen van Ulrich
Zodra je als ondernemer je eerste medewerker aanneemt, word je werkgever. Dat betekent dat je moet zorgen voor een goed HR-beleid. Niet alleen om te voldoen aan wet- en regelgeving, maar ook om een gezonde, productieve en toekomstbestendige organisatie te bouwen. Een sterk HR-beleid helpt je groeien - en dat begint met strategisch HR in het mkb.
De bekende HR-denker Dave Ulrich ontwikkelde een model dat HR indeelt in zes rollen. Deze rollen helpen ondernemers en HR-professionals om HR strategisch, innovatief en effectief in te zetten. Oorspronkelijk bestond het model uit vier rollen, maar de twee extra rollen zijn juist van grote waarde in de moderne organisatie.
Waarom de zes rollen van Ulrich belangrijk zijn
In veel mkb-bedrijven is HR geen aparte afdeling, maar een taak die de ondernemer of office manager erbij doet. Toch is het belangrijk om de zes rollen bewust te vervullen. Ze vormen samen een praktisch raamwerk voor een gezond personeelsbeleid dat bijdraagt aan groei, continuïteit en werkplezier.
De eerste vier rollen van Ulrich (klassiek model)
Deze vier rollen richten zich op wat HR doet voor de organisatie en haar medewerkers:
1. De strategische partner - HR vertaalt de bedrijfsstrategie naar beleid en personeelsplanning.
2. De administratieve expert - HR zorgt voor efficiënte processen, compliance en structuur.
3. De medewerker als klant - HR stimuleert betrokkenheid, motivatie en welzijn.
4. De verandermanager - HR begeleidt groei, cultuurverandering en digitalisering.
Focus! Functionele en strategische HR-taken die de organisatie ondersteunen.
De vijfde en zesde rol: gedrag en invloed
Deze moderne rollen beschrijven wie HR is en hoe HR invloed uitoefent binnen de organisatie:
5. De vernieuwer en verbinder - HR volgt trends, vertaalt deze naar beleid en zorgt ervoor dat HR-initiatieven op elkaar aansluiten.
6. De geloofwaardige HR-professional - HR bouwt vertrouwen op, neemt initiatief en heeft invloed vanuit integriteit en professionaliteit.
Focus! De houding, overtuiging en impact van HR-professionals.
Waarom uitbreiding van het model nodig was
De arbeidsmarkt verandert snel. HR moest zich ontwikkelen van procesbeheerder naar strategisch partner en gedragsbeïnvloeder. De uitbreiding van het Ulrich-model was nodig omdat moderne HR-professionals:
-
Innovatief moeten zijn in een veranderende markt
-
Verbinding moeten leggen tussen beleid, leiderschap en cultuur
-
Vertrouwen en invloed moeten opbouwen binnen het management
-
Durven adviseren en confronteren als dat nodig is
Kortom: strategisch HR gaat niet alleen over wat je doet, maar ook hoe je het doet.
Toepassing van de zes rollen in het mkb
Of je nu 5 of 250 medewerkers hebt: elk bedrijf kan de zes rollen invullen op zijn eigen schaal.
-
Bij kleine teams ligt de focus op structuur, betrokkenheid en duidelijkheid.
-
Bij groeiende bedrijven draait het om professionalisering en leiderschapsontwikkeling.
-
Bij grotere MKB-organisaties wordt HR een strategische partner op directieniveau.
Door de zes rollen van Ulrich toe te passen, bouw je aan een toekomstbestendige organisatie die mensen aantrekt, behoudt en laat groeien.
Strategisch HR in het mkb: de sleutel tot groei
Of je nu net begint of al een ervaren team hebt: goed HR-beleid is geen luxe, maar een strategische noodzaak.
Investeer in de zes HR-rollen van Ulrich en ontdek hoe strategisch HR in het MKB kan bijdragen aan groei, innovatie en werkgeluk.
Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek over hoe jouw organisatie deze zes rollen praktisch kan inzetten en sterker kan worden met strategisch HR.
Neem contact op met onze expert.
Neem contact op